Remunerazione
La Politica in materia di remunerazione di Pirelli & C. (“Politica”) è redatta in conformità a quanto previsto dal Testo Unico della Finanza e dal Regolamento Consob in materia di emittenti, e tiene altresì conto delle raccomandazioni della Commissione Europea in materia di remunerazione degli amministratori delle società quotate, nonchè del Codice di Corporate Governance e delle più recenti raccomandazioni del Comitato per la Corporate Governance. Essa è diretta a conseguire gli interessi di lungo termine, contribuendo in tal modo al raggiungimento degli obiettivi strategici e al successo sostenibile dell’impresa allineando gli interessi del Management con quelli degli azionisti.
La Politica, ispirata al principio del pay for performance, è volta a contribuire alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e al successo sostenibile di Pirelli & C. (inteso come creazione di valore nel lungo termine a beneficio degli azionisti, tenendo anche conto degli interessi degli altri stakeholder rilevanti per la Società), ad attrarre, disporre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e professionalità richieste dal ruolo che esse sono chiamate a ricoprire nella Società, nonché ad indicare le finalità, le modalità di funzionamento e i beneficiari della remunerazione, gli organi coinvolti e le procedure utilizzate per la sua adozione e attuazione.
Struttura della remunerazione
La struttura della remunerazione del Management, definita sulla base di benchmark nazionali ed internazionali predisposti da società specializzate nell’executive compensation e condivisi anche con il Comitato per la Remunerazione, si compone di quattro principali elementi:
Componente
fissa annua
lorda
compontente
variabile annuale
(STI)
componente
variabile di
medio-lungo termine (lti)
BENEFICI
NON MONETARI
COMPONENTE FISSA ANNUA LORDA
La componente fissa è stabilita sulla base della complessità della posizione, della seniority professionale, delle competenze richieste al singolo per agire nel ruolo, della performance conseguita nel tempo nonchè dell’andamento del mercato retributivo di confronto relativo alla posizione ricoperta dal singolo.
COMPONENTE VARIABILE ANNUALE (STI)
La componente STI, salvo casi specifici, è estesa a tutto il Management ed è diretta a premiare la performance del beneficiario nel breve periodo; inoltre, può essere estesa a coloro che entrano a far parte del Gruppo durante l’anno.
Per maggiori dettagli si rinvia al paragrafo 2 della Politica per l’esercizio 2026.
COMPONENTE VARIABILE DI MEDIO-LUNGO TERMINE (LTI)
La remunerazione variabile di medio-lungo termine (LTI) è assegnata all’Amministratore delegato, al Direttore Generale e ai Dirigenti con responsabilità strategicaed è estesa, salvo casi specifici, alla generalità degli Executive il cui Grade, determinato con la metodologia Korn Ferry, sia uguale o superiore a 20. È altresì assegnata a coloro che, nel corso del triennio di riferimento, entrino a far parte del Gruppo e/o assumano, per crescita interna di carriera, la posizione di Executive. In tal caso, l’inclusione è subordinata alla condizione di partecipare al Piano LTI per almeno un esercizio completo e le percentuali di incentivazione sono riparametrate sul numero di mesi di effettiva partecipazione al Piano LTI. I piani LTI sono finalizzati a: (i) collegare la remunerazione con le performance di medio-lungo termine del Gruppo, (ii) promuovere la creazione di valore per gli azionisti e il successo sostenibile per la Società, (iii) allineare gli interessi degli azionisti con quelli dei beneficiari dei piani e (iv) promuovere la retention dei beneficiari dei piani.
In particolare, i piani LTI assegnano a ciascun beneficiario un’opportunità di incentivo pari ad una percentuale della componente fissa annua lorda in essere il primo anno del piano. Tale percentuale di incentivazione è crescente in relazione al ruolo ricoperto e tiene conto dei benchmark di riferimento di ciascun ruolo.
Il Piano LTI è di tipo monetario e, pertanto, non prevede l’assegnazione di azioni, opzioni su azioni o altri strumenti finanziari, ma esclusivamente un incentivo in denaro in parte collegato all’andamento del prezzo di borsa dell’azione ordinaria di Pirelli & C. confrontato con la media dei peer Tier 1.
I piani LTI sono strutturati con un meccanismo di tipo “rolling” che permette di garantire flessibilità consentendo, per ciascun nuovo ciclo triennale, di allineare gli indicatori di performance all’evoluzione del mercato e dell’azienda, assicurando che questi elementi siano sempre coerenti con i piani strategici della Società.
Per maggiori dettagli si rinvia al paragrafo 2 della Politica per l’esercizio 2025.
BENEFICI NON MONETARI
Infine, costituiscono elementi non monetari della retribuzione i benefit messi a disposizione dei beneficiari, in funzione del ruolo ricoperto, per effetto di previsioni contrattuali/policy aziendali.
SOGGETTI COINVOLTI NEL PROCESSO DI PREDISPOSIZIONE, ADOZIONE E ATTUAZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE
Comitato per la remunerazione
- assiste il Consiglio di Amministrazione nell’elaborazione della politica in materia di remunerazione di Gruppo valutandone la coerenza complessiva;
- con riferimento agli amministratori esecutivi e agli altri Amministratori investiti di particolari cariche e ai Direttori Generali esprime pareri al Consiglio di Amministrazione:
- per la loro remunerazione, in conformità con la politica di remunerazione;
- per la fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tali remunerazioni;
- per la definizione di eventuali accordi di non concorrenza;
- per la definizione di eventuali accordi per la cessazione del rapporto anche sulla base dei principi stabiliti nella politica in materia di remunerazione;
- monitora la concreta applicazione della politica in materia di remunerazione e verifica l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
- verifica la conformità della remunerazione degli Amministratori esecutivi, degli altri Amministratori investiti di particolari cariche, dei Direttori Generali e dei DRS con la politica in materia di remunerazione ed esprime parere sulla stessa, ove previsto dalla relativa procedura adottata in ambito aziendale, anche ai sensi della Procedura OPC;
- assiste il Consiglio di Amministrazione nell’esame delle proposte all’Assemblea sull’adozione di piani di compensi basati su strumenti finanziari;
- monitora l’applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione verificando in particolare l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance stabiliti;
- esamina e sottopone al Consiglio di Amministrazione la relazione sulla remunerazione;
- esprime, in ogni caso, pareri in relazione alle operazioni con parti correlate sulle questioni concernenti la remunerazione degli Amministratori esecutivi, ivi inclusi gli Amministratori investiti di particolari cariche, dei Direttori Generali e dei DRS, nei limiti e secondo i criteri consentiti dalla Procedura OPC;
- valuta la sussistenza delle circostanze eccezionali che consentono deroghe alla politica in materia di remunerazione.
Collegio sindacale
- esprime parere sulla Politica, inclusa la parte riguardante la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche;
- sovraintende all’applicazione della Politica: il Presidente del Comitato per la Remunerazione riferisce annualmente sul rendiconto annuale ricevuto dal responsabile della direzione Human Resources & Organization.
Consiglio di amministrazione
- annualmente - su proposta del Comitato per la Remunerazione - approva la Politica da sottoporre all’Assemblea degli azionisti;
- sovraintende all’applicazione della Politica: il Presidente del Comitato per la Remunerazione riferisce annualmente sul rendiconto annuale ricevuto dal responsabile della direzione Human Resources & Organization.
- definisce i compensi degli Amministratori investiti di particolari cariche, nonchè quelli del Direttore Generale;
- definisce gli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione, degli Amministratori esecutivi, del Direttore Generale e dei DRS.
Assemblea degli azionisti
- determina, all’atto della nomina, il compenso annuo lordo spettante ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, esclusa la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche;
- approva la Politica;
- si esprime con voto consultivo in merito alla relazione sui compensi corrisposti;
- approva l’adozione dei Piani di incentivazione monetari nella parte in cui gli stessi sono basati su strumenti finanziari.
Remunerazione
degli amministratori
Ai sensi dell’art. 2389, comma 1 c.c., l'Assemblea degli Azionisti del 25 giugno 2026, ha deliberato di stabilire, per gli anni 2026, 2027, 2028 e sino alla cessazione dalla carica con l’approvazione del bilancio al 31 dicembre 2028, (i) per ciascun componente del Consiglio di Amministrazione un importo pari a Euro 75.000 lordi annui per la carica, oltre rimborso spese, (ii) per i Consiglieri che copriranno la carica di Presidente dei comitati endoconsiliari un importo fino a Euro 65.000 lordi annui per la carica, rimandando al Consiglio di Amministrazione la quantificazione puntuale e (iii) per ciascun componente dei comitati endoconsiliari un importo fino a Euro 45.000 lordi annui per la carica, rimandando al Consiglio di Amministrazione la quantificazione puntuale.
La sezione sarà aggiornata per recepire le deliberazioni del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione.
REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI INVESTITI
DI PARTICOLARI CARICHE
Per la struttura del compensation package degli Amministratori investiti di particolari cariche si rinvia al paragrafo 3 della Politica per l’esercizio 2026.
REMUNERAZIONE DEI DIRETTORI
GENERALI E DEI DRS
Per la struttura del compensation package del Direttore Generale Corporate e dei DRS si rinvia al paragrafo 4 della Politica per l’esercizio 2026.
Remunerazione
del collegio sindacale
La remunerazione dei componenti dell’organo di controllo è determinata dall’Assemblea degli Azionisti in misura annua fissa, adeguata alle competenze, professionalità, all’impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto e alle caratteristiche dimensionali e settoriali dell’impresa. In particolare, l’Assemblea degli azionisti del 28 maggio 2024, in occasione del rinnovo del Collegio Sindacale, ha deliberato i seguenti compensi per gli esercizi 2024, 2025 e 2026 e sino alla cessazione dalla carica con l’approvazione del bilancio al 31 dicembre 2026. Ai Sindaci, inoltre, spetta il rimborso delle spese sostenute per ragioni d’ufficio.
| REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE | |
|---|---|
| CARICA | COMPENSO |
| Presidente | 135.000 Euro |
| Sindaci effettivi | 95.000 Euro |
Partecipazioni
PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO E DEI DIRETTORI GENERALI*
| Cognome e nome | Carica |
Società partecipata |
Nr. Azioni possedute al 31.12.2024 | Nr. Azioni acquistate/ sottoscritte | Nr. Azioni vendute | Nr. Azioni possedute al 31.12.2025 |
| Marco Tronchetti Provera | Vice Presidente Esecutivo | Pirelli & C. | 260.523.071 (i) | 13.602.195 (ii) | - | 274.125.266 (iii) |
(i) Azioni detenute indirettamente tramite Camfin S.p.A. per 144.959.399 azioni, Camfin Alternative Assets S.r.l. per 78.775.000 azioni e Longmarch Holding S.r.l. per 36.788.672 azioni. Sulle predette azioni è stata costituita una garanzia, con permanenza del diritto di voto in capo ai soci.
(ii) Azioni complessivamente acquisite indirettamente nel corso dell’esercizio di riferimento per il tramite di Camfin S.p.A..
(iii) Azioni detenute indirettamente tramite Camfin S.p.A. per 158.561.594 azioni, Camfin Alternative Assets S.r.l. per 78.775.000 azioni e Longmarch Holding S.r.l. per 36.788.672 azioni. Sulle predette azioni è stata costituita una garanzia, con permanenza del diritto di voto in capo ai soci.
*Informazioni tratte dalla Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti all’interno dell'Annual Report 2025.
PARTECIPAZIONI DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICA
|
Numero dirigenti con responsabilità strategica |
Società partecipata |
Nr. Azioni possedute al 31.12.2024 | Nr. Azioni acquistate/ sottoscritte | Nr. Azioni vendute | Nr. Azioni possedute al 31.12.2025 | |
| - | - | - | - | - | - | - |
Documentazione
- Sezione I: “Politica in materia di Remunerazione” per l’esercizio 2026, approvata dall’Assemblea degli Azionisti del 25 giugno 2026, che definisce i principi e linee guida per l’esercizio 2026: (i) per la definizione della remunerazione degli Amministratori della Società, in particolare degli Amministratori investiti di particolari cariche, dei Direttori Generali e dei DRS, nonché, fermo quanto disposto dall’art. 2402 c.c., per la determinazione dei compensi dei componenti dell’organo di controllo, (ii) a cui Pirelli & C. fa riferimento per la definizione della remunerazione degli Executive del Gruppo. La Politica in materia di remunerazione per l’esercizio 2026: (i) contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e al successo sostenibile di Pirelli & C., inteso come creazione di valore nel lungo termine a beneficio degli azionisti, tenendo anche conto degli interessi degli altri stakeholder rilevanti per la Società; (ii) tiene anche conto della necessità di attrarre, disporre, trattenere e motivare persone dotate delle competenze e professionalità richieste che esse sono chiamate a ricoprire nella Società; e (iii) indica le finalità, le modalità di funzionamento e i beneficiari della remunerazione, nonché gli organi coinvolti e le procedure utilizzate per la sua adozione e attuazione.
- Sezione II: “Relazione sui compensi corrisposti” per l’esercizio 2025, sottoposta al voto consultivo dell’Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 25 giugno 2026, che illustra la politica attuata dal Gruppo Pirelli nel corso dell'esercizio 2025 in materia di remunerazioni e fornisce un consuntivo delle medesime in relazione alle differenti tipologie dei soggetti beneficiari, fermi restando gli obblighi di trasparenza previsti da altre disposizioni di legge o regolamentari applicabili.
RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE PER L’ESERCIZIO 2026 E SUI COMPENSI CORRISPOSTI PER L’ESERCIZIO 2025
La Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione per l’esercizio 2026 e sui compensi corrisposti per l’esercizio 2025, si articola in due sezioni:
Di seguito la Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione per l’esercizio 2026 e sui compensi corrisposti per l’esercizio 2025.
Scarica il pdf - 712KBDOCUMENTO INFORMATIVO PIANO LTI (CICLO 2026-2028)
Pirelli ha adottato un Piano Long Term Incentive (LTI) 2026-2028 per il Management del Gruppo Pirelli, approvato dal Consiglio di Amministrazione di Pirelli & C. nella riunione del 16 aprile 2026 e dall’Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 25 giugno 2026, nella parte in cui è basato anche sull’andamento del prezzo di borsa delle azioni del titolo Pirelli & C.. Inoltre, il Piano LTI 2026-2028 è incluso nella Politica per l’esercizio 2026, approvata dall’Assemblea degli Azionisti in pari data.
In applicazione del meccanismo di tipo “rolling”, il Consiglio di Amministrazione di Pirelli & C. del 16 aprile 2026 ha infatti definito gli obiettivi del Piano LTI 2026-2028.
Di seguito il “Documento informativo”.
Scarica il pdf - 733KBDOCUMENTO INFORMATIVO PIANO LTI (CICLO 2025-2027)
Pirelli ha adottato un Piano Long Term Incentive (LTI) 2025-2027 per il Management del Gruppo Pirelli, approvato dal Consiglio di Amministrazione di Pirelli & C. nella riunione del 28 aprile 2025 e dall’Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 12 giugno 2025, nella parte in cui è basato anche sull’andamento del prezzo di borsa delle azioni del titolo Pirelli & C.. Inoltre, il Piano LTI 2025-2027 è incluso nella Politica per l’esercizio 2025, approvata dall’Assemblea degli Azionisti in pari data.
In applicazione del meccanismo di tipo “rolling”, il Consiglio di Amministrazione di Pirelli & C. del 28 aprile 2025 ha infatti definito gli obiettivi del Piano LTI 2025-2027.
In data 25 giugno 2026, l’Assemblea degli azionisti ha approvato, su proposta del Consiglio di Amministrazione, la metodologia individuata dalla Società per normalizzare l’operazione straordinaria di scissione della divisione automotive di Continental A.G. (società inclusa nel panel di riferimento per l’obiettivo di TSR relativo) avvenuta il 18 settembre 2025 allo scopo di neutralizzarne gli effetti ai fini della determinazione dell’obiettivo di TSR relativo incluso, tra gli altri, nel Piano LTI 2025-2027 per i relativi beneficiari tra il management del Gruppo Pirelli.
Di seguito il “Documento informativo” aggiornato.
Scarica il pdf - 287KBDOCUMENTO INFORMATIVO PIANO LTI (CICLO 2024-2026)
Pirelli ha adottato un Piano Long Term Incentive (LTI) 2024-2026 per il Management del Gruppo Pirelli, approvato dal Consiglio di Amministrazione di Pirelli & C. nella riunione del 6 marzo 2024 e dall’Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 28 maggio 2024, nella parte in cui è basato anche sull’andamento del prezzo di borsa delle azioni del titolo Pirelli & C.. Inoltre, il Piano LTI 2024-2026 è incluso nella Politica in materia di Remunerazione per l’esercizio 2024, approvata dall’Assemblea degli Azionisti in pari data.
In applicazione del meccanismo di tipo “rolling”, il Consiglio di Amministrazione di Pirelli & C. del 6 marzo 2024 ha infatti definito gli obiettivi del Piano LTI 2024-2026.
In data 25 giugno 2026, l’Assemblea degli azionisti ha approvato, su proposta del Consiglio di Amministrazione, la metodologia individuata dalla Società per normalizzare l’operazione straordinaria di scissione della divisione automotive di Continental A.G. (società inclusa nel panel di riferimento per l’obiettivo di TSR relativo) avvenuta il 18 settembre 2025 allo scopo di neutralizzarne gli effetti ai fini della determinazione dell’obiettivo di TSR relativo incluso, tra gli altri, nel Piano LTI 2024-2026 per i relativi beneficiari tra il management del Gruppo Pirelli.
Di seguito il “Documento informativo” aggiornato.
Scarica il pdf - 108KBPer le relazioni pubblicate con riferimento agli esercizi precedenti, clicca qui.